Աշխատակիցների մոնիթորինգի էթիկա. Ի՞նչ է դա և ինչպե՞ս այն իրականություն դարձնել

2020 թվականի սկզբից ի վեր աշխատակիցների մոնիթորինգի ծրագրային ապահովման պահանջարկը կրկնապատկվել է։ Այսօր մենք կքննարկենք աշխատակիցների ընդհանուր արձագանքները մոնիթորինգին և կպարզենք, թե ինչպես ներդնել մոնիթորինգի ծրագրային ապահովումը նվազագույն խափանումներով և օպտիմալ արդյունավետությամբ։

 

Ինչպե՞ս են աշխատակիցները վերաբերվում մոնիթորինգի ենթարկվելուն։

 

Կարևոր է նշել, որ հսկողության գաղափարն ինքնին որոշակիորեն թշնամական է հնչում։ Եթե որևէ մեկին հարցնեք. «Կցանկանայի՞ք, որ ձեր յուրաքանչյուր գործողությունը հետևվի», նրանք 99%-ով հավանական է, որ կպատասխանեն. «Ես, անշուշտ, չէի ցանկանա»։ Եվ եթե աշխատակիցների մոնիթորինգը ներդրվի անփույթ ձևով, նույն արձագանքն է առաջանում. ձեր թիմը կարտահայտի բացասական վերաբերմունք նման մոնիթորինգի նկատմամբ և կմերժի դրա հիմնական սկզբունքը։

Ենթադրենք, որ դուք ընկերության հրաման եք տալիս և դրա մասին տեղեկացնում եք ձեր ենթականերին.

«Վաղվանից սկսած՝ մենք կհետևենք ձեր համակարգչի մոտ կատարած յուրաքանչյուր գործողությանը։ Ավելին, կկիրառվեն կարգապահական միջոցներ։ Եթե շեղվեք 5 րոպեից ավելի, կստանաք նախազգուշացում։ Եթե աշխատանքային ժամերին բացեք լրատվական կայք, կստանաք ձեր բոնուսից հանում։ Եթե աշխատանքային օրվա ավարտին չկարողանաք հասնել 80%-ից բարձր արտադրողականության մակարդակի, կտուգանվեք և այլն։ Ստորագրեք ստորև՝ հաստատելու համար, որ կարդացել, հասկացել և համաձայն եք նոր քաղաքականության հետ։ Եվ եկեք շարունակենք մեր աշխատանքային օրը»։

Այսպիսի փոփոխությունը լուրջ ազդեցություն կունենա ձեր աշխատակիցների հուզական բարեկեցության վրա: Մարդիկ կզգան շփոթմունք, հիասթափություն և նույնիսկ զայրույթ ընկերության և մասնավորապես ձեր նկատմամբ: Սա կհանգեցնի աշխատակիցների գերհոգնածության և արտադրողականության զգալի անկման, ինչի հետևանքով նրանցից շատերը կգնան հիվանդության արձակուրդ կամ ընդհանրապես կհեռանան աշխատանքից:

Բանն այն է, որ աշխատակցի համար անհնար է իրեն հարմարավետ զգալ աշխատավայրում, եթե նա անընդհատ հսկողության տակ է, հատկապես, եթե նման հսկողությունը ենթադրում է բացասական հետևանքներ, ինչպիսիք են տուգանքները, նկատողությունները կամ թիմի ներսում հնարավոր կոնֆլիկտները։

Հիմնավորված հարց է առաջանում. այդ դեպքում պե՞տք է ընդհանրապես հրաժարվել մոնիթորինգից։ Եվ պատասխանը՝ ոչ

Այս գործիքն արդեն ապացուցել է իր արդյունավետությունը, և մենք բազմաթիվ ուսումնասիրություններ ենք անցկացրել պատշաճ մոնիթորինգի և դրա ընկերության գործունեության վրա ազդեցության վերաբերյալ ։ Հարցն այն է, որ դուք պետք է համոզվեք, որ նման մոնիթորինգն իրականացվում է ամենաէթիկական եղանակով ։ 

Ահա թե ինչու է աշխատակիցների արտադրողականության մոնիթորինգի էթիկան այդքան կարևոր դարձել: Նման մոնիթորինգից դրական արդյունքներ ստանալու համար անհրաժեշտ է այն դարձնել հնարավորինս հարմարավետ բոլորի համար:

Ինչպե՞ս սահմանել աշխատակիցների էթիկական մոնիթորինգ և ինչո՞վ է այն տարբերվում հսկողությունից։

Եկեք հստակ լինենք, դուք արդեն վերահսկում եք ձեր աշխատակիցներին, և դա բոլորին դուր է գալիս։ Յուրաքանչյուր աշխատակից գիտի, որ իր ղեկավարը հսկում է իրեն այնպիսի բաների հարցում, ինչպիսիք են ժամկետների պահպանումը, ընկերության չափորոշիչներին հետևելը և այլն։ Ձեր թիմի անդամները վարձատրվում են աշխատանքի վրա ծախսած ժամանակի համար, և ձեզանից է կախված համոզվել, որ նրանք վարձատրվում են բիզնես գործընթացներին իրենց իրական ներդրման համար։

Այսպիսով, ձեզանից է կախված գտնել համապատասխան հավասարակշռություն մոնիթորինգի գործիքներ օգտագործելիս, որը կհամապատասխանի և՛ ղեկավարին, և՛ ենթականերին: Այս խնդիրը պարզեցնելու համար մենք ձեզ համար ներկայացրել ենք հինգ հիմնական կանոն:

 

Կանոն 1. Աշխատակիցների մոնիթորինգի ծրագիրը օգտագործեք որպես վերլուծության գործիք, այլ ոչ թե որպես պատժիչ միջոց:

 

Kickidler աշխատակիցների մոնիթորինգի ծրագիրը ձեզ համար ընդգծում է խնդրահարույց ոլորտը՝ «աշխատակից A-ն չափազանց երկար ժամանակ պահանջեց B առաջադրանքը կատարելու համար»։ Նախքան իրավիճակին արձագանքելը, փորձեք ուսումնասիրել դրա պատճառները, միշտ կա հնարավորություն, որ մասնագետը զբաղված է եղել մեկ այլ, ավելի բարձր առաջնահերթություն ունեցող նախագծով։ Հնարավոր է, որ աշխատակիցը որակավորում չի ունեցել և շատ ժամանակ է ծախսել կրթական ռեսուրսներ ուսումնասիրելու վրա։ Կամ գուցե նրանք անձնական խնդիրներ ունեն, որոնք ազդում են իրենց աշխատանքի վրա, և գուցե ավելի լավ կլինի երկարաժամկետ հեռանկարում նրանց նկատմամբ հոգատարություն ցուցաբերել, քան տուգանք նշանակել:

 

Կանոն 2. Եղեք որքան հնարավոր է թափանցիկ

 

Սա պարզ է. աշխատակիցները պետք է տեղյակ լինեն, որ դուք նրանց հետևում եք։

 

Կանոն 3. Միջամտել միայն այն դեպքում, երբ դա բացարձակապես անհրաժեշտ է

 

Ձեր յուրաքանչյուր արձագանքը, օրինակ՝ «Նիկ, դու վերջին կես ժամվա ընթացքում ոչինչ չես արել» ոճի հեռախոսազանգը, ավելորդ լարվածություն կստեղծի։ Ձեզ հարկավոր չէ հիշեցնել ձեր աշխատակիցներին, որ դուք նրանց հետևում եք. փոխարենը, թող նրանք իրենք իրենց վերահսկեն։

Kickidler-ը հենց այս նպատակով ունի Autokick գործառույթ։ Այն նախատեսված է ձեր աշխատակիցներին ավտոմատ կերպով տեղեկացնելու նրանց կատարած ցանկացած խախտման մասին (օրինակ՝ եթե նրանք չափազանց երկար ժամանակ անգործ են մնում)։ Ավելին, յուրաքանչյուր մասնագետ հասանելիություն ունի իր անձնական արտադրողականության վիճակագրությանը։

 

Կանոն 4. Ստեղծեք համապարփակ մոտեցում

 

Kickidler-ը հավաքում է բազմաթիվ արժեքավոր տվյալներ, ինչպիսիք են համակարգչի առջև անցկացրած ժամանակը, օգտագործած հավելվածների վիճակագրությունը, ձեր վեբ զննարկման պատմության գրանցամատյանները և այլն: Սակայն դուք երբեք չպետք է հույսը դնեք միայն այս տվյալների վրա և անպայման պետք է դրանք համատեղեք այլ չափանիշների հետ:

Ենթադրենք, որ դուք ունեք վաճառքի մենեջեր, որը օրվա կեսն անցկացնում է զվարճանքի կայքերում զննելով։ Արդյո՞ք դա անմիջապես վատ բան է համարվում։ Այո, բայց ի՞նչ կլինի, եթե նայենք կոնկրետ հաշվետվություններին և հասկանանք, որ հենց այս մարդն է ամենամեծ եկամուտը ստեղծում ընկերության համար։

Այս աշխատակիցն իրականում վատ աշխատանք է կատարում: Եթե մեր կարծիքը հիմնենք միայն Kickidler-ի տվյալների վրա, ապա այո: Այնուամենայնիվ, եթե նայենք ընդհանուր պատկերին, կհասկանանք, որ այս աշխատակիցը հիանալի աշխատանք է կատարում, չնայած, անկասկած, նա կարող էր ավելին անել: Այստեղ Kickidler-ի աշխատակիցների մոնիթորինգի ծրագիրը օգնում է ձեզ ճշգրիտ պարզել, թե որքան աճի ներուժ կա, և դուք պետք է շատ զգույշ լինեք որոշումներ կայացնելիս: Օրինակ, միշտ կա հնարավորություն, որ ղեկավարը միաժամանակ հեռախոսով խոսի և սքրոլ անի իր Instagram-ի էջը. դա լիովին հնարավոր է, և դա աշխարհի վերջը չէ:

 

Կանոն 5. Հիշե՛ք, թե ինչու եք այս ամենը անում

 

Մոնիթորինգի ծրագրակազմ ներդնելիս ձեր վերջնական ցանկությունը ձեր աշխատակիցների կյանքը մշտական ​​վերահսկողության լիակատար դժոխքի վերածելը չէ, այլ ձեր ընկերությանը ավելի շատ գումար վաստակել օգնելը: Դուք ցանկանում եք, որ ձեր աշխատակիցներն ավելի արդյունավետ աշխատեն, և դա իրականում օգուտ է բերում և՛ ձեզ, և՛ նրանց:

Հենց փոխադարձ օգուտի այս հետապնդումն է, որ պետք է մնա գերակա։ Փորձեք բարելավել իրավիճակը բոլորի համար, և այդ դեպքում ձեր ենթակաները կհասկանան, որ դուք աշխատակիցների մոնիթորինգ եք ներմուծում իրենց օգնելու, այլ ոչ թե նրանց կյանքը դժվարացնելու համար։

18 Հունիսի 2025, Չորեքշաբթի | 375